Psychologische Sicherheit in Teams

Als ich das erste Mal von psychologischer Sicherheit hörte, saß ich in einem Online-Kurs über Innovation. Die Moderatorin führte uns in das Thema ein und ich war hin und weg! Ich begann mich in das Thema zu vertiefen und meine gesamte Wahrnehmung von Teams, Unternehmen und den Dingen, die ich an verschiedenen Arbeitsplätzen erlebt habe, änderte sich.

Vieles von dem, was ich über psychologische Sicherheit gelesen habe, ist für mich selbstverständlich, aber ich begann mich zu fragen: Warum wird sie in Unternehmen nicht stärker gefördert? Wieso gibt es so viele Situationen, in denen psychologische Sicherheit wie die Hippie-Tante bei einer konservativen Familienfeier behandelt wird?

Was also ist psychologische Sicherheit?

Psychologische Sicherheit ist - wie von Dr. Amy Edmondson an der Harvard University formuliert - die Überzeugung der Mitglieder eines Teams zwischenmenschliche Risiken eingehen zu dürfen.

Aber was genau bedeutet das?

Psychologische Sicherheit ermöglicht es Teams, sich als sie selbst zu zeigen, zu lernen, zu experimentieren, Fehler zu machen, den Status quo in Frage zu stellen und einen Beitrag zu leisten, wodurch die Leistung des Teams und seine Fähigkeit zu Innovation und Kreativität gesteigert wird.

Wann weiß man, dass in einem Team psychologische Sicherheit herrscht? Und wann nicht?

Anzeichen für psychologische Sicherheit im Team:

• Man wird aufgefordert und ermutigt, die ehrliche Meinung zu teilen

• Man bittet um Hilfe und gibt Fehler zu

• Es gibt Raum für Emotionen und sie werden von anderen akzeptiert

• Man hört einander zu und beteiligt sich gleichberechtigt

• Vorgesetzte gehen mit gutem Beispiel voran

• Konflikte werden zugelassen und konstruktiv gelöst

• Gründe für Veränderungen werden erläutert und kommuniziert

Anzeichen für einen Mangel an psychologischer Sicherheit im Team:

• Menschen schirmen sich ab oder ziehen sich zurück

• Man unterbricht sich ständig gegenseitig

• Manche reden immer, manche reden gar nicht

• Feedback wird entweder gar nicht gegeben oder als persönliche Kritik missverstanden

• Es mangelt an Empathie

• Konflikte werden vermieden oder auf schädliche Weise ausgetragen

• Es herrscht ein Mangel an Transparenz

Manche denken jetzt vielleicht: "Das ist nur ein weiterer neuer Arbeitstrend, der die Leistungsprobleme nicht wirklich löst" oder "Es ist normal, dass manche Tage am Arbeitsplatz nervig sind" oder "Soll ich meine Kollegen/Mitarbeiter in Luftpolsterfolie einwickeln?"

Falsch.

Psychologisch sichere Teams sind - statistisch erwiesen - 50 % produktiver, arbeiten 57 % mehr zusammen und nehmen 74 % weniger Stress wahr*. Einige der erfolgreichsten Unternehmen der Welt haben psychologische Sicherheit in ihre Führungsschulungen, Kulturmanifeste und Denkweisen integriert. Google zum Beispiel hat nicht nur umfangreiche Forschungen auf diesem Gebiet betrieben, sondern auch die emotionalen Aspekte der Teamarbeit messbar gemacht und schult alle Führungskräfte in der Förderung psychologischer Sicherheit innerhalb ihrer Teams.

Psychologische Sicherheit bedeutet nicht, dass die Mitarbeiter nicht zur Verantwortung gezogen werden. Es ist genau andersherum. Da ein psychologisch sicheres Umfeld eine gesunde Feedback- und Konfliktkultur ermöglicht, ist es viel einfacher, Dinge anzusprechen, Personen zur Verantwortung zu ziehen und schwierige Themen anzusprechen.

Psychologische Sicherheit bedeutet nicht, dass alles schöngeredet werden muss - Reibung in Entscheidungsprozessen ist sogar sehr willkommen und ein gesundes Zeichen dafür, dass man sich kümmert, anstatt innerlich bereits zu kündigen oder geistig abwesend zu sein.

Es bedeutet nicht, dass alle Entscheidungen einvernehmlich getroffen werden müssen, aber den Menschen eine Stimme zu geben, führt zu mehr Zusammenarbeit, gemeinsamer Verantwortung und besseren Ergebnissen.

Diese Liste könnte noch viel länger sein, aber beschränken wir uns auf das Wesentliche: Was können Organisationen und Menschen tun, um psychologische Sicherheit zu fördern?

• Förderung der Selbstwahrnehmung

• Sich regelmäßig mit anderen austauschen

• Raum für Fragen schaffen

• Raum für Feedback schaffen

• Ideen anerkennen und wertschätzen

• Fördern Sie eine positive Sprache

• Seien Sie präzise und transparent

• Stehen Sie zu Ihren Fehlern und teilen Sie Ihre Lehren

• Erklären Sie die Gründe für Veränderungen

Die Bedeutung psychologischer Sicherheit in Teams ist unbestreitbar, und schon kleine Veränderungen in der Interaktion und Kommunikation können einen großen Unterschied bei der Leistungsfähigkeit eines Teams bewirken.

Wie kann man diese Punkte in die tägliche Arbeit und Unternehmenskultur integrieren?

Die Antwort: mit Zeit, einer guten Strategie, einem klaren Ausführungsplan und Expert:innen, die den Prozess durch eine professionelle Begleitung erleichtern! Psychologische Sicherheit ist nichts, was sich an einem Tag oder in einem einzigen Teamworkshop umsetzen lässt. Sie muss von den Führungskräften vorgelebt und täglich gelebt und erlebt werden, und man muss sie forcieren, vor allem wenn es holprig wird um ein produktiveres und gesünderes Umfeld in Teams und Organisationen zu schaffen.

Warum also fördern Organisationen psychologischer Sicherheit nicht stärker? Warum sprechen Individuen den offensichtlichen Mangel nicht öfter an?

Weil Menschen emotionale und irrationale Wesen sind und keine Maschinen. Finanzieller Druck, globale Krisen oder andere externe Faktoren können dazu führen, dass die psychologische Sicherheit nicht mehr im Vordergrund steht, dass zwischenmenschliche Mauern aufgebaut werden und ungesunde Kommunikationsmuster entstehen. Genau hier muss angesetzt werden.

Wenn Innovation, Kreativität und Leistung gefördert werden sollen, ist psychologische Sicherheit der Schlüssel.

*Quellen: Gartner Research, The Missing Element in Nearly Every Learning Strategy; Gallup, State of the American Workforce Report; Zak, Paul J., "The Neuroscience of Trust", Harvard Business Review, Januar 2017